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“重物輕人” 嚴重制約科技創新

2019-7-10 作者:佚名   來源:人民日報中央廚房麻辣財經工作室 我要評論0

關于科技創新,習近平總書記用形象的比喻,作出一系列重要論述。

“當今世界,科技創新已經成為提高綜合國力的關鍵支撐,成為社會生產方式和生活方式變革進步的強大引領,誰牽住了科技創新這個牛鼻子,誰走好了科技創新這步先手棋,誰就能占領先機、贏得優勢。”

“科技競爭就像短道速滑,我們在加速,人家也在加速,最后要看誰速度更快、誰的速度更能持續。”

……

中國科技界如何正視差距與挑戰,切實增強科技創新能力?

多位專家表示,當前最重要和最關鍵的,就是破除長期存在的“重物輕人”思想,真正做到“以人為核心”。

專家認為,科研中長期存在的“重物輕人”“見物不見人”等現象,已成為制約當前科技創新的重要因素,亟待改變。

科研經費中,對科研人員的報酬和激勵偏低

什么是“重物輕人”?

專家介紹說,“重物輕人”在科技創新中,直接表現為對“物”和“人”的重視程度不同。

比如,在科研經費投入和使用中,儀器設備等“物”的費用占了大頭,而用于“人”身上的勞務費用、激勵費用都較低。

一位科學家進一步做了解釋,科研經費一般分為直接經費和間接經費兩部分。前者主要包括設備費、材料費、測試化驗加工費、差旅費、會議費等,后者則包括有關管理費用以及績效支出等。對于直接經費中各部分的比例分配,做預算時一般有“約定俗成”的規定。比如儀器設備費一般可以占比30%—50%,而勞務費一般占比20%,盡管當前政策規定不設上限,但在實際的預算審核中,往往通不過。

一位高校的青年教師告訴麻辣姐,根據學校政策,申請到100萬元的科研經費,分給個人的獎勵績效只有4000元。“完成學校規定的課題申請任務后,沒人愿意再去申請新的課題經費。”這位教師說。

與科技發達國家相比,我國科研經費中人員費用比例偏低。如美國科學基金項目經費中,項目人員薪酬、博士生學費、生活費比例可占所余經費的60%;如果招收博士后或從事理論工作,該比例還可以更高。

我國科研投入中的這種“重物輕人”的觀念,嚴重制約了科技創新。

一位科學家以自己的項目組舉例:“我的團隊中只有兩三位博士后,國際上像我們這樣的大組,一般都有十幾個博士后。”這樣一個國內處于前沿梯隊、國際上很有影響力的團隊,博士后一年的工資收入是12萬元人民幣,很難吸引到優秀的人才。由于收入偏低,項目經費的激勵作用不足,團隊中的中青年科研人員已經逐漸出現流失現象。

這位科學家認為:“能夠走上科研這條道路的,大多是非常熱愛科研的。但僅有熱愛還不夠,青年教師們還面臨著住房、子女教育、贍養老人等問題。如果能在經費投入上予以適當補貼,給他們創造心無旁騖的科研環境,相信能激發更多人的潛能。”

科技人員薪酬,是最重要的激勵方式

事實上,“重物輕人”不僅僅體現在科研經費的投入使用上,在科研人員的收入分配、科研活動自主權、評價體系等方面,也都產生了負面影響。

收入最能反映人才價值。科技人員薪酬作為最基礎和最重要的激勵措施,對科技創新至關重要。近年來我國雖已不斷改善科研人員的工作和生活條件,但當前青年科研人員的總體收入水平仍然偏低。

在北京一些高校,博士畢業的青年教師年收入約在十幾萬元到二十多萬元之間。盡管與過去相比已有了很大幅度的提高,但考慮到當地的房價和生活成本等因素,這樣的收入并不算高。有的科研人員訴苦,每個月的房租都要占到收入的1/3,如果買房,月供更是要花去將近一個月的工資收入。

專家指出,青年科研人員思維活躍、精力充沛,恰恰是科技創新的主要力量,偏低的收入水平難以讓他們靜下心來做科研,嚴重影響創新積極性,也導致人才流失現象頻頻發生。

在高校科研院所和國有企業中,收入分配受“工資總額”限制,向科研人員發放績效獎勵、創新獎勵時,往往難以打破常規,導致激勵作用不足。在科技成果轉化過程中,科研人員的獲益比例,仍遠遠低于成果轉化后的價值。

在科研活動自主權放權方面,仍未給予科研人員充分的信任,管得過細過嚴。申報項目程序繁瑣,科研人員需要填寫繁多的表格;不尊重科學研究的規律,項目申報和結題等方面,不給予充分的空間和時間。這些都大大束縛了科技人才的創新活力。“不能讓繁文縟節把科學家的手腳捆死了,不能讓無窮的報表和審批把科學家的精力耽誤了!”這樣的呼聲已超越科學界,成為社會關注的問題。

評價體系關系科研人員的成長、晉升,也是重要的激勵機制。盡管相關政策要求建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系,但在一些地方和單位,仍然實施“一把尺子量到底”的單一人才評價標準,唯論文、唯職稱、唯學歷的現象依然嚴重,導致一些應用型人才尤其是企業的科技人員很難在人才評價體系中“對號入座”,創新積極性受到嚴重影響。

企業是技術創新的主體,但現有人才評價標準讓企業人才在評價方面依然較為吃虧。一家互聯網公司負責人介紹,職稱評審中要求的學歷、論文、課題等硬性指標對企業往往很不適用。“我們研究院的執行院長技術能力強,在業內也很受認可,但由于長期在企業工作,論文和課題很少,市里的一些人才政策都申請和享受不到,好久才評上副高職稱。”

有企業人士坦承,對于企業來說,發表論文意味著要把核心技術公之于眾,企業不愿意這么做。即使愿意,做項目要爭分奪秒,哪有時間和精力寫論文呢?

人才是千差萬別的,人才政策不能“一刀切”。過于單一的人才評價體系,也是典型的“重物輕人”。

可以說,“重物輕人”的觀念,以各種形式異化在科學研究和科技創新的方方面面,禁錮了人的創新活力和能力。

多位專家都以華為公司的研發為例。華為創始人任正非曾介紹,華為研發投入的70%用在人頭費上;華為內部勞動與資本的分配比例為3:1,并且實行員工持股制度。正因為能夠不斷吸引優秀的人才加入,有了技術做堅強后援,華為才能在重重壓力面前表現不俗。

“如果對人力沒有相應的投入,不能使科研人員專心去做創造性的工作,不能匯集天下科技英才形成良好的科研氛圍,那么即使有了良好的研究設備和業務經費,也難以產出高質量的創新成果。”中科院戰略研究院研究員萬勁波表示。

多位受訪專家表示,科技水平影響民族興衰,創新能力關乎國家命運!當前亟需從觀念、體制機制等多方面著手,破除“重物輕人”觀念,真正轉向“以人為核心”。



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